LO SCIOPERO

Fonte: corso diritto del lavoro CEDAM

22.1. – lo sciopero come diritto costituzionalmente garantito

Note di studio: lo sciopero è un diritto costituzionalmente garantito, che si realizza attraverso il mancato svolgimento della prestazione collettiva ed organizzata al fine di perseguire interessi comuni.

Lo sciopero rappresenta uno dei principali strumenti di autotutela sindacale, esso consiste nell’estensione collettiva concordata e compiuta dai lavoratori al fine di perseguire specifici interessi professionali e collettivi.

Più che una libertà, lo sciopero è un vero e proprio diritto soggettivo fondamentale e irrinunciabile riconosciuto al prestatore di lavoro subordinato.

Esso trova il suo fondamento nell’ art. 40 della Costituzione secondo il quale “ il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano”.

Di grande rilievo è certamente la L. n. 146 del 1990 relativa all’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e alla salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelata.

Nonostante la mancata completa attuazione della norma costituzionale, il diritto di sciopero è esercitatile direttamente nell’ambito dei limiti fissati dalla giurisprudenza al fine di tutelare gli interessi generali.

La proclamazione deve essere decisa collettivamente e non deve provenire necessariamente dalle organizzazioni sindacali.

La titolarità, quindi, del diritto di sciopero è attribuita al singolo lavoratore che può esercitarla senza il benestare del sindacato; tuttavia, se si configura come individuale in quanto a titolarità, lo si deve considerare come collettivo quanto alla sua proclamazione ed esercizio.

Lo sciopero viene esercitato legittimamente quando il danno sofferto dall’imprenditore a causa dell’estensione ( valutato con il criterio della professionalità ) corrisponde alla perdita della retribuzione da parte dei lavoratori.

Il datore di lavoro, da parte sua, pur non potendo impedire l’esercizio dello sciopero, in quanto ciò realizzerebbe una condotta antisindacale, ha comunque il diritto di limitare i possibili danni attraverso una serie di comportamenti legali.

Può ad esempio provvedere alla sostituzione dei lavoratori scioperanti con altro personale interno ( ricorrendo anche al lavoro straordinario di questi ).

È escluso invece che possa ricorrere ad assunzioni esterne a tempo determinato o in somministrazioni per far fronte all’assenza degli scioperanti ( Tribunale di Modena, 24 Aprile 2003, Massimario giur. lav. Rep., 152: “è legittimo il ricorso a personale già dipendente anche non ordinariamente occupato presso l’unità produttiva interessata dall’agitazione, al fine di sostituire gli scioperanti; è invece illegittima l’assunzione di altro personale in sostituzione. Tale orientamento è consolidato in giurisprudenza: Cas. 87/8401, in Giustizia Civile 1988, I, 698; Notiziario giur. lav., 1987, 694; Cas. 91/12822, Notiziario giur. lav., 1991, 703).

Altro strumento a disposizione del datore di lavoro è la “comandata” , vale a dire la possibilità di far sì che alcuni lavoratori non partecipino allo sciopero al fine di evitare i danni derivanti dall’eventuale spegnimento degli impianti.

Mette conto rilevare che in tali casi generalmente il datore di lavoro ed i sindacati aziendali raggiungono accordi preventivi per gestire situazioni che possono mettere a rischio il funzionamento degli impianti.

Il datore di lavoro, in caso di sciopero a singhiozzo o parziale, rifiuta la residua prestazione offerta dai lavoratori ove questa determini soltanto oneri e spese e non apporti alcun vantaggio alla attività aziendale.

Secondo l’orientamento ormai consolidato dalla giurisprudenza il diritto di sciopero non è soggetto ad alcuna limitazione, se non quelle che scaturiscono dalle norme che tutelano posizioni giuridiche concorrenti e dalle disposizioni delle leggi richiamate al paragrafo precedente.

Tali limiti derivano dal contrasto tra l’interesse garantito dal diritto di sciopero e gli interessi costituzionalmente tutelati.

La necessità di tutelare tali diritti ha creato non pochi contrasti in dottrina e in giurisprudenza circa il riconoscimento del diritto di sciopero per i lavoratori che operano in determinati settori.

È ormai pacifica, in seguito alla privatizzazione del pubblico impiego, l’ammissibilità dello sciopero da parte dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni. Ove però si tratti di dipendenti pubblici occupati in servizi pubblici essenziali devono essere rispettati i limiti previsti dalla Legge n. 146 del 1990.

Ad ogni modo, da un punto di vista generale, lo sciopero è considerato legittimo in quanto finalizzato alla tutela degli interessi dei lavoratori, interessi che vanno al di là delle sole rivendicazioni retributive. È venuta meno quindi la vecchia concezione secondo cui era considerato illegittimo lo sciopero proclamato per interessi estranei alla sfera di disponibilità del datore di lavoro.

Pertanto, oltre allo sciopero indetto a fini contrattuali, oggi sono considerati ammissibili:

<Lo sciopero politico, attuato per assumere o modificare delle scelte in relazione a specifici problemi politici; tale forma di astensione è penalmente perseguibile nel caso in cui viene realizzata per sovvertire l’ordinamento costituzionale o per impedire l’esercizio di quei poteri e diritti in cui si esprime la sovranità popolare (cfr. Trib. Milano 29 Maggio 200 in Mass. Giur. Lav., 2001, 7);

<Lo sciopero economico- politico diretto ad ottenere dall’autorità pubblica interventi finalizzati a tutelare le condizioni socio-economiche dei lavoratori;

>Lo sciopero di solidarietà, che consiste nell’astensione dal lavoro da parte di lavoratori appartenenti a una determinata categoria o di una certa località o azienda, a sostegno dello sciopero intrapreso già da altri lavoratori; tale forma di sciopero è considerata legittima solo in presenza di una comunione di interessi tra i due gruppi di lavoratori;

Lo sciopero di protesta, realizzato per contestare determinati provvedimenti adottati dal datore di lavoro che risultano lesivi dei diritti e dei lavoratori.

Oggi quindi sono considerati legittimi: lo sciopero a sorpresa (attuato senza preavviso), lo sciopero straordinario (rifiuto di effettuare il lavoro straordinario richiesto), lo sciopero a singhiozzo ( astensione scaglionata in diversi momenti), la sciopero a scacchiera (sciopero in reparti alternati e in tempi successivi).

Con riferimento alle conseguenza dell’esercizio del diritto di sciopero, si ricorda che il contratto di lavoro è un contratto sinallagmatico, e quindi il mancato svolgimento della prestazione da parte del lavoratore in sciopero giustifica la perdita del diritto a ricevere la retribuzione relativa.

Lo sciopero, dunque, sospende per il lavoratore il diritto alla retribuzione.

Peraltro, la giurisprudenza sostiene che nulla è dovuto al lavoratore nel caso in cui la prestazione resa, in conseguenza dello sciopero, sia scesa al di sotto del livello di normalità tecnica in mancanza della quale l’attività lavorativa non ha più significato.

22.3. - lo sciopero nei servizi pubblici essenziali

Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali è disciplinato dalla L. n. 146 del 1990, come modificata dalla L. n. 83 del 2000.

Tale legge, oltre ad individuare i servizi da qualificare come pubblici essenziali, prevede anche una speciale procedura da seguire per esercitare il diritto di sciopero in tali circostanze.

Rientrano tra i servizi pubblici essenziali:

Quelli relativi alla tutela della vita, sicurezza, libertà e ambiente; tali servizi sono garantiti dai settori della sanità, dell’igiene pubblica, della protezione civile, dello smaltimento dei rifiuti, della giustizia etc.;

Quelli riguardanti la libertà di circolazione ( garantita attraverso i trasporti pubblici urbani ed extraurbani);

I servizi di previdenza e assistenza sociale;

I servizi in tema di istruzione;

In primo luogo lo sciopero deve essere comunicato con un preavviso di almeno 10 giorni alla amministrazione che eroga il servizio.

I soggetti che promuovono lo sciopero devono comunicare per iscritto la durata, le motivazioni e le modalità di attuazione dello sciopero. Tale comunicazione va indirizzata a chi eroga il servizio che si irrompe, alla autorità competente ed alla Commissione di garanzia.

In ogni caso devono essere sempre garantite le prestazioni minime indispensabili (si pensi allo sciopero nel Servizio Sanitario Nazionale).

Gli utenti devono essere informati sul servizio che sarà comunque garantito, e devono avere notizia dello sciopero almeno 5 giorni prima del suo inizio.

Nel caso in cui l’esercizio dello sciopero matta a rischio i diritti della persona costituzionalmente garantiti, il Presidente del Consiglio, i un Ministro delegato, o il Prefetto invitano gli scioperanti a porre fine alla astensione e ad adeguarsi alle proposte della commissione di garanzia nel caso in cui non intendano conciliare la vertenza (c.d. Precettazione).

Nel caso in cui questo primo intervento non sblocchi la situazione, gli stessi organi possono emettere una Ordinanza finalizzata a garantire i servizi e a mediare tra gli interessi contrastanti.

Il mancato rispetto del procedimento sopra descritto comporta la irrogazione di specifiche sanzioni a carico dei lavoratori astenuti e delle organizzazioni sindacali coinvolte. Tali sanzioni consistono in provvedimenti disciplinari nei confronti dei lavoratori, proporzionati alla gravità dell’infrazione, che non comportino l’estinzione del rapporto o mutamenti definitivi dello stesso. A carico poi delle Organizzazioni sindacali è prevista la possibilità della sospensione, per tutta la durata dello sciopero, dei permessi sindacali retribuiti e l’eventuale esclusione dalle trattative negoziali per due mesi dalla cessazione dell’astensione. Nel caso in cui tali sanzioni non possano essere applicate, la Commissione di garanzia delibera in via sostitutiva una sanzione amministrativa pecuniaria a carico di chi risponde legalmente per l’organizzazione sindacale responsabile.

La serrata è il mezzo di lotta sindacale tipico degli imprenditori e consiste nella chiusura temporanea dei luoghi di lavoto, impedendo lo svolgimento dell’attività lavorativa allo scopo di evitare azioni legittime (occupazioni, danneggiamenti, boicottaggi) da parte dei lavoratori.

Il datore di lavoro, in sostanza, rifiuta la prestazione dei lavoratori e, conseguentemente, di corrispondere la retribuzione.

Tale strumento, a differenza dello sciopero, non è un diritto costituzionalmente garantito. Pertanto, parte della dottrina aveva sollevato dubbi sulla sua ammissibilità reputandolo in contrasto col principio del favor prestatoris che connota il rapporto tra datore di lavoro e i prestatori.

La Corte Costituzionale, tuttavia, con sentenza n. 29 del 4 Maggio 1960 ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l’art. 502 c.p., il quale prevedeva una sanzione penale per il datore di lavoro che avesse fatto ricorso alla serrata, consentendo così di superare i dubbi relativi all’ amministrabilità del ricorso della serrata da parte degli imprenditori.

Si può senz’altro riconoscere la legittimità di tale strumento, purchè il datore di lavoro vi ricorra per ragioni inerenti il rapporto di lavoro.

La serrata può essere qualificata, come lo sciopero, del resto, uno strumento di autotutela che, in questo caso, viene riconosciuto al datore di lavoro.

Per completezza si evidenzia che non costituisce serrata la situazione in cui il datore di lavoro decide di rifiutare la prestazione dei lavoratori non scioperanti nell’ipotesi in cui questa non possa essere utilizzata proficuamente in concreto a causa dello sciopero di altri dipendenti dell’imprenditore. Al riguardo la giurisprudenza concorda sulla legittimità di tale rifiuto.

Diverso è il caso della c. d. serrata “per ritorsione”, in cui il datore di lavoro ricorre a tale strumento in risposta a uno sciopero illegittimo. Su tale forma di serrata si è pronunciata la Corte di Cassazione che ne ha ammesso la legittimità.